Filosofía empresarial: ¿Debate o discusión?

Un líder debe estar siempre abierto al debate. En su repertorio lingüístico no deben caber expresiones como «eso es imposible» o «esto es lo que hay». Tampoco puede ponerse a la defensiva cuando su equipo argumente en contra de sus criterios. Debatir siempre es necesario, pero hay que saber cómo hacerlo.

El debate debe incorporarse en el día a día de las organizaciones porque permite confrontar opiniones sobre una idea con el fin de modificarla, enriquecerla, descartarla o llevarla adelante. Siempre resulta útil, puesto que los diferentes puntos de vista suman enfoques que una sola persona es incapaz de abarcar.

Debatir debe formar parte de la filosofía empresarial. Cuando el debate está instaurado adecuadamente es difícil llegar a discutir, ya que todo el mundo asume que no se trata de oponerse sino de contrastar diferentes pareceres.

Esto no excluye la intención de querer convencer a los demás. Todo líder está en su legítimo derecho de defender sus criterios siempre que crea que son los acertados, pero antes debería…

Definir el objetivo. Cuanto más concreto sea el objeto de debate y mejor preparado esté, menos tiempo se perderá en divagaciones. Hay que fijar un tiempo de duración la reunión y, si es preciso, limitar las intervenciones. En algunos casos, un moderador puede ser la clave para que las reuniones fluyan sin trabas.

Preguntar. No se trata de soltar un discurso o de dar nuevas directrices y punto. El «porque lo digo yo» o «la dirección lo impone así» no tiene sentido. Una vez hecho el planteamiento, hay que pedir opinión y aportaciones al equipo. Estamos en el mismo barco y buscamos consenso para remar todos a la vez.

Escuchar atentamente. Atender con respeto y seriedad, tomando notas no para rebatir, sino para entender cuál es la lógica de los demás, qué los lleva a pensar así, qué ven que nosotros no hemos percibido. La escucha activa está impregnada por la empatía: hay que ponerse en el lugar del otro porque el verdadero capital de la empresa son las personas que la integran.

Cortar el involucionismo. Siempre que alguien apela al pasado, a que ya se ha intentado y no funciona, a que se hizo algo similar, pero fracasó, a que todo ha sido inútil…, hay que cortar la intervención y pedir que se hable de futuro. No se trata de buscar culpables, sino de encontrar soluciones.

Gestionar las emociones. Es fácil dejarse llevar por comportamientos viscerales cuando nos parece que alguien no tiene razón o que está boicoteando las salidas. Pero no debemos hacerlo. Saber gestionar las emociones implica cortar con firmeza y amabilidad las discusiones estériles, expresar asertivamente el desacuerdo, evitar las quejas, aportar soluciones y defender las posiciones personales sin provocar daño emocional a los demás ni a nosotros mismos. Implica también dar las gracias, valorar las aportaciones y decir que las tendremos en cuenta.

Estar abiertos al cambio. Seguro que hasta con un acérrimo oponente existen puntos de acuerdo, así que con nuestro equipo deberíamos tener bastantes zonas de confluencia. Puede que no compartamos estrategias, pero sí idénticos objetivos. Tenemos que estar abiertos a dejarnos convencer, al menos en parte, si la visión de los demás es mejor que la nuestra.